Introducción al Modelo de Selección por Competencias

Origen y definición del Modelo de Selección por Competencias David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.Ante la propuesta, McClelland inició una investigación buscando muestras de Diplomáticos considerados “los mejores” y muestras de Diplomáticos calificados como “normales”. Analizó sus actuaciones utilizando la técnica de “Behavioural Event Interview” (Entrevista de incidentes críticos) y, después de analizar y sistematizar los resultados arrojados por las entrevistas, obtuvo una serie de características personales destacables en “los mejores”, que tan sólo se daban de una forma parcial en los individuos considerados “normales”.
Este sistema arrollador fue el origen del ahora conocido Modelo de Selección por Competencias, entendiéndose por “Competencia”, aquella característica personal de un individuo que está relacionada de forma causal con un desempeño excelente en el puesto de trabajo que ocupa.

David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.Ante la propuesta, McClelland inició una investigación buscando muestras de Diplomáticos considerados “los mejores” y muestras de Diplomáticos calificados como “normales”. Analizó sus actuaciones utilizando la técnica de “Behavioural Event Interview” (Entrevista de incidentes críticos) y, después de analizar y sistematizar los resultados arrojados por las entrevistas, obtuvo una serie de características personales destacables en “los mejores”, que tan sólo se daban de una forma parcial en los individuos considerados “normales”. Este sistema arrollador fue el origen del ahora conocido Modelo de Selección por Competencias, entendiéndose por “Competencia”, aquella característica personal de un individuo que está relacionada de forma causal con un desempeño excelente en el puesto de trabajo que ocupa.Muchas han sido las distintas clasificaciones de Competencias realizadas en el área de investigación de los Recursos Humanos, pero la más extendida y difundida en España y Norteamérica es la que distingue:

- Aptitudes: capacidad innata para el aprendizaje.
- Conocimientos: parte aprehendida o adquirida.
- Habilidades: cadenas de comportamiento motor y/o mental aprehendidas o adquiridas.
- Actitudes: creencias, valores y convicciones propias.

Selección por Competencias y Grafología
Los conocimientos y las habilidades de un candidato, cualidades adquiridas con la experiencia y el tiempo, pueden conocerse e indagarse del mismo a través de su currículum vitae y confirmarse en la entrevista personalizada. Pero las actitudes y aptitudes, cualidades personales, inherentes al individuo, necesitan de apoyo psicológico para poder ser eficazmente conocidas y abordadas. El informe grafológico de personalidad constituye aquí una herramienta fiable, eficaz y ágil para sumergirse en la persona misma del candidato, a través de un escrito de su puño y letra, mediante el cual, él mismo se autorretrata.

La colaboración de la empresa con el grafólogo en estos casos es diversa. Bien el grafólogo puede aportar a la empresa un listado con la relación de competencias que pueden ser valoradas de cara a una selección, o bien la empresa, una vez definido el perfil que será sometido a selección, relata al grafólogo las competencias concretas que necesita y en las que debe ser apto el candidato en cuestión. Con frecuencia, la solicitud consiste en informes mixtos, que estudian determinadas competencias fundamentales para el puesto y, a su vez, concluyen un informe de personalidad completo, a la medida del
candidato. Este sistema mixto, conformando dossieres, más o menos amplios donde se hace un estudio completo de la personalidad del candidato en todos sus aspectos, es utilizado frecuentemente en la selección de altos directivos.

De entre las competencias más valoradas y, por tanto, más solicitadas a estudio por las empresas, destacan la integridad personal, la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo y la motivación. Diríase que son éstas competencias esenciales para el modelo de empresa de hoy, siendo otras, con sus múltiples variantes, competencias ya más específicas y condicionadas a los requerimientos y especialidades de cada perfil profesional.

Relación de algunas de las competencias que se analizan en grafología:
Delegación
Estabilidad emocional
Fiabilidad
Habilidad comercial
Liderazgo
Rendimiento
Responsabilidad
Tolerancia a las presiones
Trabajo en equipo
Agresividad
Ansiedad / Estrés
Fortaleza del YO
Honestidad
Madurez

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