Selección de Personal

El tópico de la ayudante del jefe, que le prepara el café, hace fotocopias, mecanografía documentos y archiva informes ha desaparecido radicalmente en la sociedad laboral de hoy en día. Ahora, la secretaria, la buena secretaria, es la mano derecha del jefe y colabora para que el trabajo del mismo sea más ligero, más organizado, más puntual.

“Formación, formación y formación. Es imprescindible para ser una buena secretaria estar muy preparada y además seguir preparándose continuamente.”
(Elisa de Pino. Presidenta del Consejo Superior del Secretariado (Magazine Plus))

De los requisitos profesionales de archivo y mecanografía, se ha pasado a exigir de una secretaria una formación  completa, tanto referida a las funciones técnicas concretas que requiera su puesto (informática, contabilidad, etc.), y dependiendo también éstas del sector de la empresa, como dirigida a conocimientos de cultura general, idiomas, protocolo y demás habilidades sociales, culturales y de trato humano. (more…)

Comúnmente se conoce al “trepa” como una figura del ámbito laboral caracterizada por lo que la misma denominación dice, trepar, escalar puestos, ansiar subir sin medida con la muda ambición de conseguir su objetivo, pese a quien pese y caiga quien caiga.
 

El mencionado objetivo del “trepa” suele tener que ver con la satisfacción personal en el área del reconocimiento laboral o en el campo de lo material. Necesitan esa compensación como contrapeso a un sentimiento de inferioridad y a una conciencia de deficiente potencial propio, que les genera frustración y, por tanto, necesidad de reafirmación por parte de entes ajenos a la propia personalidad. (more…)

Origen y definición del Modelo de Selección por Competencias David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.Ante la propuesta, McClelland inició una investigación buscando muestras de Diplomáticos considerados “los mejores” y muestras de Diplomáticos calificados como “normales”. Analizó sus actuaciones utilizando la técnica de “Behavioural Event Interview” (Entrevista de incidentes críticos) y, después de analizar y sistematizar los resultados arrojados por las entrevistas, obtuvo una serie de características personales destacables en “los mejores”, que tan sólo se daban de una forma parcial en los individuos considerados “normales”. (more…)