Selección de Personal

La Inteligencia Emocional es una competencia muy difícil de medir. También es difícil de definir, aunque su estudio y su consideración entre las competencias más destacables a la hora de seleccionar candidatos a puestos de trabajo, ha ido creciendo en los últimos diez años.

Podría decirse que la Inteligencia Emocional es una especie de sexto sentido, que hace que la persona sea más adaptable al entorno y sus circunstancias, que esté dotada de una versatilidad y de ciertas actitudes que le permiten encajar mejor el estrés y aportar un plus de iniciativa y creatividad y, en definitiva, hace que posea una serie de habilidades añadidas, que la convierten en muy apta para el puesto sin necesidad de cumplir con las capacidades específicas del mismo.

Los aspectos escriturales que caracterizan a la Inteligencia Emocional son los que vamos a relatar a continuación:

• Texto escrito claro, legible y sencillo: claridad de ideas, sencillez, inteligencia y sentido del orden.
• Escritura de tamaño normal: indica adaptabilidad y autoestima equilibrada; se trata de una persona que ni es inhibida, ni prospera en ella un Yo protagonista.
• Forma curva o mixta: mezcla la flexibilidad y versatilidad de la escritura corva con las dosis de fuerza y entereza que aporta el ángulo.
• Inclinación vertical o ligeramente hacia la derecha: equilibrio y afectividad medida. Facilidad para las relaciones sociales.
• Escritura vibrante y renglón flexible: favorece la empatía.
• Escritura personalizada, y espontánea con presencia de trazos originales: madurez mental y emocional.
• Escritura organizada.
• Cohesión agrupada y con presencia de ligados altos: capacidad de lógica, creatividad, mente despierta.
• Escritura dinámica: agilidad mental, proyección “a futuro”, iniciativa y solución de problemas.
• Firma sencilla: seguridad, naturalidad interiores y sana autoestima.

Tras la apreciación de estos rasgos generales de la escritura del candidato, cabría entender que con que la misma contuviera la mitad de estos items gráficos, ya podría considerarse que el candidato posee la cualidad de Inteligencia Emocional.

Presentar el manuscrito de un candidato a un grafólogo significa poner en manos de éste el alma entera de aquel.
Las empresas, aún reacias a la selección de personal por grafología, sin duda lo son por desconocimiento de las posibilidades de esta ciencia para adentrarse en los más recónditos abismos de la personalidad humana. Pero, a pesar de todo, esta gran desconocida, la grafología, inquieta y despierta curiosidades.
No voy a pretender más con este artículo que aportar unas nociones, abrir una breve puerta a esa sabiduría, a ese pálpito del grafólogo cuando, frente a sí, se encuentra con el reto de una carta de presentación manuscrita, y guiando el estudio con las interpretaciones aportadas por las distintas Escuelas grafológicas.
Sin necesidad de entrar en un análisis profundo, ¿qué es lo que se descubre de una primera impresión de la escritura? Read the rest of this entry »

“La oratoria es la más común y la más potente manifestación del arte porque es el arte de la palabra” (Alves Mendes)

Esencial, la primera impresión.
Al hablar de oratoria y comunicación y, para empezar, es importante no olvidar que la comunicación se realiza tanto con la palabra como con el gesto. La expresión, la impresión, también comunican por sí solas y pueden llegar a tener más poder incluso que la palabra misma.
De estudios sobre este tema, durante los últimos cuarenta años, se ha deducido que más del noventa por ciento de la comunicación que se produce cara a cara es comunicación no verbal. La manera de actuar, de comportarse, la postura, la mirada, el gesto en su conjunto, proporcionan trece veces más información sobre el individuo comunicador que lo que expresa con sus palabras; el número de signos no verbales registrados supera el millón.
La primera impresión es, por tanto, esencial. Como vemos no hace falta a la persona abrir la boca y comenzar a hablar para poder para juzgarla o no como buen comunicador.
Esta primera impresión se forma en los dos primeros minutos de contacto. Es el tiempo suficiente para saber si la persona nos agrada o no. Esta primera imagen será la que prevalezca durante un tiempo y, a medida que vayamos tomando más contacto y conociendo mejor a esa persona, lo único que sucederá será que confirmaremos o no si nuestra primera impresión sobre ella fue la acertada… por eso es tan importante, por su vocación a perdurar, salvo que se aprecie lo contrario. Read the rest of this entry »

El tópico de la ayudante del jefe, que le prepara el café, hace fotocopias, mecanografía documentos y archiva informes ha desaparecido radicalmente en la sociedad laboral de hoy en día. Ahora, la secretaria, la buena secretaria, es la mano derecha del jefe y colabora para que el trabajo del mismo sea más ligero, más organizado, más puntual.

“Formación, formación y formación. Es imprescindible para ser una buena secretaria estar muy preparada y además seguir preparándose continuamente.”
(Elisa de Pino. Presidenta del Consejo Superior del Secretariado (Magazine Plus))

De los requisitos profesionales de archivo y mecanografía, se ha pasado a exigir de una secretaria una formación  completa, tanto referida a las funciones técnicas concretas que requiera su puesto (informática, contabilidad, etc.), y dependiendo también éstas del sector de la empresa, como dirigida a conocimientos de cultura general, idiomas, protocolo y demás habilidades sociales, culturales y de trato humano. Read the rest of this entry »

Comúnmente se conoce al “trepa” como una figura del ámbito laboral caracterizada por lo que la misma denominación dice, trepar, escalar puestos, ansiar subir sin medida con la muda ambición de conseguir su objetivo, pese a quien pese y caiga quien caiga.
 

El mencionado objetivo del “trepa” suele tener que ver con la satisfacción personal en el área del reconocimiento laboral o en el campo de lo material. Necesitan esa compensación como contrapeso a un sentimiento de inferioridad y a una conciencia de deficiente potencial propio, que les genera frustración y, por tanto, necesidad de reafirmación por parte de entes ajenos a la propia personalidad. Read the rest of this entry »

Origen y definición del Modelo de Selección por Competencias David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.David C. McClelland, un eminente catedrático de Psicología de la Universidad de Harvard, fue requerido, durante los años 60, por el Departamento de Estado Norteamericano para, tras su interesante análisis y aportación al Estudio de las Motivaciones, llevar a cabo un sistema con el fin de mejorar la selección del personal diplomático. El problema surgido en el Departamento de Estado fue que, después de las pruebas aptitudinales psicotécnicas a que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporación al mismo, los resultados en el desempeño de la labor profesional no eran ni mucho menos satisfactorios. De ahí surgieron la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de selección aplicado, que propiciaron una indagación, un cuestionamiento y un aperturismo hacia un posible sistema mejorado.Ante la propuesta, McClelland inició una investigación buscando muestras de Diplomáticos considerados “los mejores” y muestras de Diplomáticos calificados como “normales”. Analizó sus actuaciones utilizando la técnica de “Behavioural Event Interview” (Entrevista de incidentes críticos) y, después de analizar y sistematizar los resultados arrojados por las entrevistas, obtuvo una serie de características personales destacables en “los mejores”, que tan sólo se daban de una forma parcial en los individuos considerados “normales”. Read the rest of this entry »